Personeelsbeleid RVKO

De school maakt onderdeel uit van de RVKO, de medewerkers zijn hierdoor in dienst van de RVKO. Binnen de RVKO is iedere medewerker bevoegd voor de functie waarin hij of zij is aangesteld. Daarnaast hechten wij er als katholiek bestuur waarde aan dat onze leerkrachten in het bezit zijn van de GoLev-akte. Alle schoolleiders staan geregistreerd in het schoolleidersregister en voldoen aan de bevoegdheids- en professionaliseringseisen.

De RVKO beschikt over een gedegen (strategisch) personeelsbeleid. Op organisatieniveau wordt vanaf het moment van werving & selectie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst stevig ingezet op duurzame inzetbaarheid (vitaliteit + professionaliteit + verbondenheid) van alle medewerkers. De Handreiking Professioneel Gedrag, onze integriteitscode, is de leidraad voor het professioneel handelen van alle medewerkers van de RVKO.

Vanuit de visie van de RVKO op de lerende organisatie, worden in ruime mate aandacht en middelen besteed aan de gezamenlijke en individuele professionele ontwikkeling van de medewerkers. De behoefte en wenselijkheid van deskundigheidsbevordering van medewerkers binnen de RVKO wordt afgestemd in de ontwikkelgesprekken met de leidinggevende.

De RVKO investeert fors in professionalisering: het budget overschrijdt ruimschoots de in de cao Primair Onderwijs vastgestelde minima van € 500,- per fte en € 3.000,- euro per schoolleider. Er is sprake van een uitgebreid nascholingsaanbod i.s.m. de Thomas More Academie en de Thomas More Leiderschapsacademie. Daarnaast biedt de RVKO de mogelijkheid om op schoolniveau te werken aan professionaliteit met behulp van gericht aanbod van onder andere coaching op het gebied van de verbetercultuur, didactische coaching en advisering door de bovenschools schoolopleiders.

De verdeling tussen mannen en vrouwen in schoolleidersfuncties binnen de RVKO is in de afgelopen vijf jaren gemiddeld 1,0 man : 2,5 vrouw. De RVKO zet zich in voor gelijke kansen van mannen en vrouwen waar het gaat om professionalisering en doorstroming naar leidinggevende functies.

Meer gedetailleerde informatie over het personeelsbeleid van de RVKO, is voor schooldirecties en medewerkers beschikbaar op: https://rvko.sharepoint.com/sites/Personeel

Integraal Personeel Beleid 

Op de Fatimaschool voeren we met alle personeelsleden ieder jaar een ontwikkelgesprek.  Als aanzet wordt een format aangeleverd, deze kan gebruikt worden als voorbereiding op het gesprek. Na het gesprek werkt de medewerker het verslag uit, hierin reflecteert hij/zij ook op het klassenbezoek dat voorafgaand aan het gesprek heeft plaatsgevonden. Voorafgaand aan een functioneringsgesprek vindt er altijd een klassenconsultatie plaats. In het vierde jaar van de cyclus wordt een beoordelingsgesprek gevoerd, dit gesprek is een evaluatie van de afgelopen vier jaar. Leerkrachten die nog geen vaste aanstelling hebben binnen de RVKO, krijgen binnen 26 weken twee functioneringsgesprekken en één beoordelingsgesprek. Het volgend schooljaar doen zij aan de normale cyclus mee. Nieuwe leerkrachten krijgen een persoonlijke mentor toegewezen uit het team bij wie ze met allerhande vragen terecht kunnen. Gedurende de eerste twaalf weken zullen zij werken met het zogenaamde Fatima-inwerkplan. Met behulp van dit inwerkplan passeren alle onderwijskundige en organisatorische zaken de revue en zodoende wordt er niets vergeten. De IB’er geeft hen extra begeleiding op het vlak van de leerlingenzorg en de ICT’er draagt zorg voor het inwerken op ICT gebied (digitale rapporten, digibord en softwarepakketten). Met onze seniorleerkrachten wordt, waar de organisatie dat toelaat, zoveel mogelijk rekening gehouden.

We vinden maatwerk bij ons personeelsbeleid erg belangrijk. We hebben daarom 4 verschillende trajecten.  Welk traject van toepassing is, is afhankelijk van de situatie en/of het functioneren van de medewerker, namelijk:

• Traject 1: beoordelingstraject voor de tijdelijk aangestelde medewerker, die een vaste aanstelling krijgt na een voldoende beoordeling en voor invalkrachten die langer dan zes weken op één locatie werkzaam zijn.
• Traject 2: inspiratietraject voor de voldoende tot goed functionerende medewerker;
• Traject 3: ontwikkeltraject voor de zwak functionerende medewerker;
• Traject 4: beoordelingstraject voor de onvoldoende functionerende medewerker;

Traject 2: Ontwikkelgesprekken

De medewerkers bepalen voor een belangrijk deel het succes van de Fatimaschool; zij zijn het professioneel kapitaal van de organisatie. Professioneel kapitaal kan volgens Hargreaves en Fullan (2013) groeien als het werkklimaat wordt gekenmerkt door vertrouwen, als medewerkers worden gestimuleerd om beter te worden in hun werk en om ook zo nu en dan een risico te nemen. Volgens Hargreaves en Fullan zijn zij dan sneller geneigd om in hun eigen ontwikkeling te investeren en daarvan de vruchten te plukken in hun werk. Het strategische verhaal van de RVKO (2019-2023) gaat op basis van het bovenstaande zowel voor leerlingen als voor medewerkers uit van ruimte voor diversiteit, individuele talenten en eigenaarschap. Hiermee zijn maatwerk en flexibiliteit in trajecten én in inhoud belangrijke pijlers geworden binnen het personeelsbeleid van de RVKO. 

Het persoonlijk groeidocument is een portfolio waarin de medewerker zijn/haar eigen functioneren en ontwikkeling documenteert, als onderdeel van het geheel van de professionele groei. Het groeidocument is functioneel en steeds in ontwikkeling en wordt opgeslagen in het digitale personeelsdossier in AFAS. 

Algemeen

• Minimaal één keer per jaar vindt er een formeel ontwikkelgesprek met de leidinggevende  plaats. Dit gesprek wordt voorafgegaan door een klassenconsultatie/werkbezoek van de  leidinggevende. 
• De medewerker legt de inhoud van dit gesprek vast in het persoonlijk groeidocument (portfolio). 
• De leidinggevende geeft altijd schriftelijk een terugkoppeling op deze vastlegging, voorzien  van een helder oordeel t.a.v. het functioneren (voldoende/onvoldoende). 
• Onderwerpen die in ieder geval aan bod komen zijn: werkgeluk, carrièrewensen (ambitie,  mobiliteit, professionalisering e.d.) en de bijdrage aan de (school)organisatie. 
• De vorm en overige inhoud van het gesprek en de manier waarop e.e.a. wordt vastgelegd  worden bepaald door de medewerker en diens leidinggevende. 
• Hiernaast kunnen, naar behoefte, ook gesprekken met andere collega’s gevoerd worden in  het kader van professionele ontwikkeling. 
• Het persoonlijk groeidocument is de leidraad bij alle ontwikkelgesprekken.                           

Rol medewerker 

• Verantwoordelijk voor de eigen professionele ontwikkeling; 
• Samen met de leidinggevende verantwoordelijk voor het volgen van de uitgangspunten van  het beleid in dit traject; 
• Verantwoordelijk voor het bijhouden van het persoonlijk groeidocument in het  personeelsadministratiesysteem (AFAS); (dit is nog niet gereed)
• Verantwoordelijk voor het ophalen van horizontale feedback op het eigen functioneren en  de registratie hiervan in het persoonlijk groeidocument; 
• Medeverantwoordelijk voor het functioneren van het team als geheel, dat wil zeggen: levert een actieve professionele bijdrage met betrekking tot het stimuleren en bespreekbaar  maken van het functioneren en de kwaliteit van de groep als geheel en de individuen - inclusief de leidinggevende - binnen de groep. 

Rol leidinggevende 

• Verantwoordelijk voor het stimuleren, inspireren en coachen van de medewerker, het  faciliteren van eventuele interne of externe begeleidingstrajecten en het bieden van  professionaliserings- en ontwikkelmogelijkheden, ook waar dit mobiliteit betreft; 
• Bepaalt in overleg met diens leidinggevende het beleid ten aanzien van klassenconsultaties/werkbezoeken en functioneringsgesprekken met het team en waarborgt  met dit beleid dat hij/zij voldoende zicht heeft op het functioneren van ieder teamlid; 
• Verantwoordelijk voor het tijdig en volledig inplannen van de formele gesprekken

Collegiale consultaties: Een collegiale klassenconsultatie is een mogelijkheid om binnen de school als ‘lerende organisatie’ van elkaar te leren en oog te hebben voor de doorgaande lijn binnen de school. Leerkrachten worden altijd in de gelegenheid worden gesteld om bij een collega een collegiale consultatie te gaan doen. De groep zal dan worden overgenomen door de didactische coach, directeur, de adjunct-directeur of de IB’er. Het vooroverleg en de nabespreking vinden buiten de lesgebonden uren plaats. In overleg kan er ook voor gekozen worden om de consultaties in een aantal groepen te concentreren, dit afhankelijk van behoefte en onderwijsinhoudelijk thema.

Begeleiden studenten: De school staat open voor PABO studenten, SPW-studenten en studenten Helpende Zorg en Welzijn. Wij plaatsen in iedere groep, zo dat mogelijk is, een student. Voor hun begeleiding is de mentor of coach natuurlijk de eerst aangewezen persoon. Een leerkracht fungeert als opleidingscoördinator en is belast met de ontvangst van de studenten, de indeling en de contacten met de PABO, Albeda College en Zadkine College. De coördinator bewaakt tevens het overzicht over het functioneren van de student en de relatie met de mentor of coach. Indien de situatie daarom vraagt, speelt zij een rol in het onderlinge overleg.

Professionele cultuur: Op de Fatimaschool werken wij graag op een professionele wijze waarbij leren van en met elkaar centraal staat. Dit is ook terug te zien in de overlegmomenten die plaatsvinden. Naast geplande overlegmomenten zoals team- en bouwvergaderingen, voeren collega's na schooltijd overleg en worden lessen gezamenlijk voorbereid. De vergaderingen staan in het teken van de schoolontwikkeling. Tevens worden collegiale klassenconsultaties ingezet om de onderzoekende houding te bevorderen. Binnen iedere bouw is sprake van een didactisch coach, die kan worden ingezet ter ontwikkeling van de leerkracht. Tijdens de team- en bouwvergaderingen wordt gebruik gemaakt van de professionele leercirkel (van der Hilst, 2009) om de besluitvorming te ondersteunen en de kwaliteitscultuur te waarborgen. De Fatimaschool kent diverse inhoudelijke werkgroepen die aan het begin van het jaar worden samengesteld. Leerkrachten die deelnemen aan deskundigheidsbevordering op individuele basis delen hun opgedane kennis en ervaringen tijdens het bouwoverleg zodat ook andere leerkrachten hiervan kunnen profiteren. In ons team werkt een aantal collega's dat zich nader heeft geschoold op het vlak van gedrag, psychomotoriek, rekenen, lezen en begrijpend lezen.  Zodoende werken we met een reken coördinator, twee rekenspecialisten, twee begrijpend leesspecialisten, een lees coördinator en een leesspecialist. 

Werkdrukvermindering: Om onze leerkrachten vitaal te houden hebben we op de Fatimaschool een aantal vakleerkrachten die de werkdruk binnen de school voor de leerkrachten verminderen. Zo hebben we een vakleerkracht lichamelijke opvoeding, een muziekleerkracht en voor de schoolactiviteiten hebben wij een coördinator in het leven geroepen die alle activiteiten gedurende het jaar coördineert. Tevens maken wij binnen de Fatimaschool gebruik van verschillende onderwijsassistenten in opleiding. Naast de professionele ontwikkeling krijgen de leerkrachten tevens ruimte voor persoonlijke ontwikkeling.

Werkgeluk: Wij zijn zuinig op onze mensen en werken dan ook aan het behoud van ons personeel. Dat doen we door te investeren in ons personeel door het regelmatig geven van Fatima borrels (de zogenaamde FABO's), het organiseren van een 'Sinterkerst' en een afsluitende BBQ aan het einde van het schooljaar met het gehele team. Aan het begin van het jaar starten we het jaar met een studiedag en een teamuitje. Op deze manier kunnen nieuwe leerkrachten meteen met elkaar kennis maken. Dit geeft de leerkrachten de mogelijkheid elkaar beter te leren kennen en dit bevordert tevens het positieve werkplezier. Vanuit de RVKO doen wij mee aan 'Expeditie geluk', een grootschalig onderzoek geleid door een werkgroep vanuit de Erasmus Universiteit. In 2022 zijn we gestart met een vragenlijst, de zogenaamde ‘0-meting’. De uitkomsten werden gedeeld met alle scholen. De Fatimaschool scoorde op alle onderdelen hoog, op drie van de negen voorspellers van geluk zelfs significant hoger. De door ons gekozen geluksvoorspeller 'samenwerking' heeft ons geïnspireerd om gericht aan dit onderdeel te werken. In 2023 heeft de zogenaamde 1-meting plaatsgevonden. Met onze respons van 93% en een uitkomst hoger dan de 0-meting waren wij erg tevreden.  In november '23 hebben onze collega's (85%) het geluksonderzoek van de RVKO ingevuld en onze gemiddelde score is een 8.0 (net als vorig jaar). Op de Fatimaschool blijven wij aansluiten op de meest recente situatie, en blijven wij gepaste acties verzinnen om steeds weer te blijven werken aan een gelukkige werkomgeving voor ons personeel. 

Medezeggenschapsraad: De MR houdt toezicht op allerlei zaken die de school aangaan. Zij richt zich op het beleid en de inhoud van het onderwijs en de organisatie van de school. De MR van de Fatimaschool bestaat uit acht personen; vier ouders en vier leerkrachten. De directeur heeft een adviserende functie. De MR kan gevraagd en ongevraagd advies c.q. instemming geven. De advies- en instemmingsbevoegdheid is wettelijk vastgelegd in de WMS (Wet Medezeggenschap Scholen). Tevens is er een medezeggenschapsstatuut en reglement dat vanuit de RVKO verstrekt is. De medezeggenschapsraad vormt voor de schoolleiding een belangrijke informatiebron voor vragen, wensen en opmerkingen van ouders. Er wordt minimaal zes maal per jaar vergaderd, maar indien nodig wordt er een extra vergadering belegd. De voorzitter leidt de vergaderingen. De secretaris zorgt in overleg met de voorzitter en zo nodig de directie voor het opstellen van een agenda en verzorgt de notulen en de post. MR-leden worden voor vier jaar gekozen. De voorzitter en de secretaris dragen zorg voor de verkiezingen volgens de voorschriften in het MR-reglement. De ouderbijdragen worden onder de regie van de MR door de activiteitencommissie beheerd. De in- en uitgaven worden elk jaar gecontroleerd door een kascontrolecommissie. De activiteitencommissie zet het geïnde geld van de ouders in voor de activiteiten gedurende het lopende schooljaar, bijvoorbeeld Sinterklaas, kerst, Carnaval, Pasen, maar ook voor activiteiten tijdens een Lustrum.

ARBO: Onze school heeft een Arbobeleidsplan. Vanuit het team zijn er vier leerkrachten aangesteld als ARBO coördinator.

Verzuim: Het verzuim wordt geregistreerd en behandeld middels het programma Verzuimmeester volgens de IPZ richtlijnen van de RVKO.

Ongevallenregister: De ARBO-coördinatoren vragen maandelijks de ongevallenregistratieformulieren op. Wanneer zich een ongeval heeft voorgedaan, wordt dit ingevuld door betreffende leerkracht. Op het ene formulier de ongevallen die meer nodig hebben dan een pleister. Op het andere formulier de pleisterongevallen waarbij de oorzaak door actie in het vervolg kan worden voorkomen.

Veiligheid en gezondheid: Naar aanleiding van de Kwaliteitsvragenlijst wordt per schooljaar een actielijst en plan van aanpak samengesteld.

Welzijn: om het schooljaar vindt er een inventarisatie plaats van het (team)welzijn en de welzijnsrisico’s voor het personeel.

Agressie, geweld en seksuele intimidatie: De school heeft een gedragsprotocol, waarin omgaan met agressie, geweld en seksuele intimidatie is opgenomen. Op bestuursniveau is er een vertrouwenspersoon en een maatschappelijk werkster. Daarnaast kan men ook bij de vertrouwenspersoon en/of maatschappelijk werkster van de RVKO terecht.

Bedrijfshulpverlening: De bedrijfshulpverlening is op school goed geregeld. Er zijn voldoende BHV’ers aanwezig. Jaarlijks worden er, indien nodig, nieuwe personeelsleden opgegeven voor de cursus bedrijfshulpverlening. Leerkrachten met een BHV-diploma gaan om het jaar op herhaling.

KinderEHBO: Ieder jaar volgt een  aantal collega's de cursus KinderEHBO. 

Ontruimingsplan: Er is een goedgekeurd ontruimingsplan. Het ontruimen wordt jaarlijks twee keer in de praktijk geoefend. Eén keer per schooljaar vindt er een ontruimingsoefening onder begeleiding van deskundigen plaats, die dezelfde dag na schooltijd met het gehele team wordt geëvalueerd.