Personeelsbeleid RVKO

De school maakt onderdeel uit van de RVKO, de medewerkers zijn hierdoor in dienst van de RVKO. Binnen de RVKO is iedere medewerker bevoegd voor de functie waarin hij of zij is aangesteld. Daarnaast hechten wij er als katholiek bestuur waarde aan dat onze leerkrachten in het bezit zijn van de GoLev-akte. Alle schoolleiders staan geregistreerd in het schoolleidersregister en voldoen aan de bevoegdheids- en professionaliseringseisen.

De RVKO beschikt over een gedegen (strategisch) personeelsbeleid. Op organisatieniveau wordt vanaf het moment van werving & selectie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst stevig ingezet op duurzame inzetbaarheid (vitaliteit + professionaliteit + verbondenheid) van alle medewerkers. De Handreiking Professioneel Gedrag, onze integriteitscode, is de leidraad voor het professioneel handelen van alle medewerkers van de RVKO.

Vanuit de visie van de RVKO op de lerende organisatie, worden in ruime mate aandacht en middelen besteed aan de gezamenlijke en individuele professionele ontwikkeling van de medewerkers. De behoefte en wenselijkheid van deskundigheidsbevordering van medewerkers binnen de RVKO wordt afgestemd in de ontwikkelgesprekken met de leidinggevende.

De RVKO investeert fors in professionalisering: het budget overschrijdt ruimschoots de in de cao Primair Onderwijs vastgestelde minima van € 500,- per fte en € 3.000,- euro per schoolleider. Er is sprake van een uitgebreid nascholingsaanbod i.s.m. de Thomas More Academie en de Thomas More Leiderschapsacademie. Daarnaast biedt de RVKO de mogelijkheid om op schoolniveau te werken aan professionaliteit met behulp van gericht aanbod van onder andere coaching op het gebied van de verbetercultuur, didactische coaching en advisering door de bovenschools schoolopleiders.

De verdeling tussen mannen en vrouwen in schoolleidersfuncties binnen de RVKO is in de afgelopen vijf jaren gemiddeld 1,0 man : 2,5 vrouw. De RVKO zet zich in voor gelijke kansen van mannen en vrouwen waar het gaat om professionalisering en doorstroming naar leidinggevende functies.

Meer gedetailleerde informatie over het personeelsbeleid van de RVKO, is voor schooldirecties en medewerkers beschikbaar op: https://rvko.sharepoint.com/sites/Personeel

Werkverdelingsbeleid

In de CAO PO is bepaald dat scholen in het primair onderwijs per 1 augustus 2019 met een werkverdelingsplan gaan werken. In de CAO PO is het werkverdelingsbeleid opgenomen (artikel 2.2). Bijvangst is dat de directie in de dialoog nu wellicht meer overleg voeren samen met het team. Winst is dat ons team aangespoord wordt mee te denken en de complexiteit ervaren waar de school voor staat. Het werkverdelingsplan uit de cao is een veelomvattend plan. Niet alleen de onderlinge taakverdeling en verhouding tussen lesgevende en overige taken worden geregeld in het werkverdelingsplan, maar ook de arbeidstijden- en pauzeregeling zijn erin opgenomen. Zowel het team, als de directeur en de PMR hebben bevoegdheden ten aanzien van de vaststelling van het werkverdelingsplan. Met het team wordt bedoeld het hele team: directie, leraren, specialisten, onderwijsondersteunend personeel mét en zonder les- en behandeltaken. Door in samenspraak de taken te verdelen wordt ruimte gecreëerd voor iedereen om afspraken te maken die passen bij de specifieke situatie op school. In de CAO PO staan de vastgestelde kaders (artikel 2.2). Met het werkverdelingsplan zijn een aantal bevoegdheden uit de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) integraal opgenomen. Wat er als schoolleider altijd al voorlegde aan de medezeggenschapsraad is nu opgenomen in dit nieuwe document. Het is dus niet iets nieuws maar is een wijziging. Het enige verschil nu is dat de directie, na de verzameling van informatie en vóór de individuele gesprekken, een tussenstap maakt richting het team. Die wijziging kenmerkt zich door het centraal stellen van vooral:

• het overleg binnen het team over de verdeling van taken/werkzaamheden
• het draagvlak binnen het team op het werkverdelingsplan 

In het werkverdelingsplan wordt neergelegd wat er in het komend schooljaar aan activiteiten plaats zal vinden op een school of binnen een team. Ook de wijze van de verdeling van deze activiteiten over de medewerkers wordt voorgelegd. Bij de opdeling van activiteiten moet rekening gehouden worden met het aantal leerlingen en de verdeling van de leerlingen per groep, het percentage of aantal uren voor- en nawerk, afspraken over teamscholing, de vertaling van het schoolplan in activiteiten voor het komende jaar en de overige schooltaken.

Onze school maakt onderdeel uit van de RVKO, de medewerkers zijn hierdoor in dienst van de RVKO. Binnen de RVKO is iedere medewerker bevoegd voor de functie waarin hij of zij is aangesteld. De RVKO beschikt over een gedegen (strategisch) personeelsbeleid die wordt doorgevoerd op de school. Vanuit de visie van de RVKO hebben wij als lerende school in ruime mate aandacht en middelen voor de gezamenlijke en individuele professionele ontwikkeling van de professionals. De behoefte en wenselijkheid van deskundigheidsbevordering van de professionals binnen onze school wordt afgestemd in de ontwikkelgesprekken met de schoolleiding. De school investeert in professionalisering: het budget overschrijdt ruimschoots de in de cao Primair Onderwijs vastgestelde minima van € 500,- per fte en € 3.000,- euro per schoolleider. Er is sprake van een uitgebreid nascholingsaanbod i.s.m. de Thomas More Academie en de Thomas More Leiderschapsacademie. Daarnaast wordt er gewerkt aan professionaliteit met behulp van gericht aanbod van onder andere coaching op het gebied van de verbetercultuur, didactische coaching en advisering door beleidsadviseurs en schoolopleiders.

Meer gedetailleerde informatie over het personeelsbeleid van de RVKO, is voor schooldirecties en medewerkers beschikbaar op onze Sharepoint.

Schoolrapportage Expeditie geluk 2023

In deze rapportage vind je de scores van onze school. Hierin kun je zien of wij 'significant' anders scoren vergeleken met vorig jaar of met andere scholen. Dit is de rapportage met de uitkomsten van de 1-meting op de RVKO en op onze school voor Expeditie Geluk. In totaal heeft 100% van alle medewerkers van SBO Lucas de vragenlijst ingevuld. Op de geluks-index scoorde de RVKO dit jaar een 7,6. Onze school scoort dit jaar een 7,6.

Belangrijk voor geluk

De voorspellers Werken & Privé, Werkzaamheden & Competenties en Verbondenheid & Samenwerking hangen het sterkst samen met geluk voor de medewerkers. Dat betekent dat hieraan werken meer geluk kan opleveren. Op de voorspeller Werkzaamheden & Competenties scoorden wij dit jaar een 7,9. Dat is ongeveer even hoog als de score van de RVKO als geheel. In de tabel zie je ook of onze scores gedaald (-), gestegen (+) of gelijk gebleven (o) zijn, en of er een verschil is met het gemiddelde van de RVKO als geheel (*).

Hiermee aan de slag

Vanuit de rapportage zijn er per voorspeller adviesmogelijkheden om meer te groeien. Hieronder staan de mogelijke opties voor ons weergegeven:

• Rode & groene momenten: Samen met de collega's kunnen we gaan onderzoeken welke momenten ons energie geven of juist kosten.
• Marktplaats van talenten: We kunnen ook een marktplaats organiseren van onze talenten waarin we kunnen leren over elkaars sterke punten ('ik ben goed..' 'ik kan voor jou doen..' 'ik zoek iemand die..').
• Playful workdesign: Werktaken kunnen leuker worden door bijvoorbeeld te zien als een uitdaging, of door humor in te zetten. Er bestaan verschillende workshops over 'PWD'.

Op de voorspeller Verbondenheid & Samenwerking scoorden wij dit jaar een 8,1. Dat is ongeveer even hoog als de score van de RVKO als geheel.

Hiermee aan de slag

Vanuit de rapportage zijn er per voorspeller adviesmogelijkheden om meer te groeien. Hieronder staan de mogelijke opties voor ons weergegeven:

• Favorietjes: We kunnen een lijst maken van ieders favoriete eten, bloemen, tijdschrift, etc. en hiervan kunnen we zo nu en dan iets cadeau geven aan iemand die wat positiviteit kan gebruiken.
• Gemeenschappelijke tijdlijn (ook wel: wall of wander): We kunnen een gemeenschappelijke tijdlijn maken van hoe wij als team ontwikkelen, met daarin belangrijke mijlpalen. 
• Waarderende weekafsluiting: We kunnen een waarderende dag- of weekafsluiting introduceren, waarin wij ons focussen op wat er goed ging en waar wij meer van willen.

Op de voorspeller Werk & Privé scoorden wij dit jaar een 7,7. Dat is ongeveer even hoog als de score van de RVKO als geheel. 

Hiermee aan de slag

Vanuit de rapportage zijn er per voorspeller adviesmogelijkheden om meer te groeien. Hieronder staan de mogelijke opties voor ons weergegeven:

• Ingrediëntenboekje voor goede balans: We kunnen een persoonlijk ingrediëntenboekje voor een goede werk-privé balans maken, waar je op kan terugvallen in drukke periodes, of waarmee wij elkaar kunnen ondersteunen. 
• Stilteruimte: We kunnen een stilteruimte creëren waar medewerkers zich kunnen terugtrekken en even op adem kunnen komen.
• Inloopochtend: We kunnen een ochtend (of middag of avond) organiseren waarop externen langs mogen komen om ons team en school beter te leren kennen. Dit bevordert wederzijds begrip, waardoor wij beter rekening kunnen houden met elkaars situatie.