Hoge onderwijskwaliteit door goed werkgeverschap

Aves investeert in de ontwikkeling van medewerkers om op die manier een hoge onderwijskwaliteit te kunnen bieden. Dit begint bij het bieden van stageplaatsen aan studenten vanuit het MBO en het HBO. Met een goed werving- en selectiebeleid biedt Aves een warme introductie en begeleiding van toekomstige en nieuwe medewerkers.  

Een ontwikkelingsgerichte gesprekkencyclus

Gemotiveerd, goed geschoold en ontvankelijk voor innovatie. Dit kenmerkt de medewerkers van Aves. Professionals die binnen de stichting willen werken vanuit onze kernwaarden: verbinden, vertrouwen, lef, passie en groei.
Uitgangspunt van Aves is de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers voor de professionele ontwikkeling. Dit wordt gedaan door de gesprekkencyclus ontwikkelingsgericht vorm te geven en het grootste deel van de gesprekken op initiatief van de medewerker te laten plaatsvinden. Reflectie en feedback hebben daarbij een belangrijke plek, waardoor medewerkers zicht krijgen op hun ontwikkeling als professional.

Eigenaarschap als uitgangspunt voor de ontwikkeling medewerkers

Om nieuwe leerkrachten snel vertrouwd te laten worden met hun nieuwe functie en nieuwe werkplek is een inwerktraject vastgesteld. Aves hanteert het uitgangspunt dat medewerkers zelf eigenaar zijn van hun leerproces en stimuleert dit door hen zelf de regie te geven bij het verwerven van de benodigde kennis en professionele vaardigheden.
Tijdens het eerste jaar van nieuwe medewerkers ligt de begeleiding bij de interne coach, de eigen directeur en de adviseur opleiden en begeleiden. De beoordeling ligt bij de eigen directeur. De directeur beoordeelt de bekwaamheid van de nieuwe leerkracht en geeft daarbij een advies voor een vast contract aan het cvb.

Professionalisering als pijler binnen Aves

Het professionaliseringsbeleid van Aves kent een ruim budget, voor activiteiten op bovenschools-, team- en medewerkersniveau. De nadruk bij de professionalisering van de medewerkers ligt de komende jaren op het verder ontwikkelen van een brede professionele basis van de medewerkers.  

Strategisch doel Aves 

Er is gemotiveerd, professioneel personeel dat gaat voor innovatie.

So&P

Scholen en hun medewerkers leven in roerige tijden. Er zijn veel ontwikkelingen die bestaande zekerheden doen verdwijnen en die tegelijkertijd kans geven om andere keuzes te maken en kansen te grijpen. Denk bijvoorbeeld aan de alom gevoelde urgentie om het leren anders in te richten en te organiseren, de goede ideeën over het inhoudelijk toekomstbestendig maken van het onderwijs, maar ook het nijpende personeelstekort. Vanuit deze gevoelde urgentie maakt stichting Aves werk van goed werkgeverschap. 

Dit is herkenbaar in het strategische beleid van Aves, strategisch doel 4: Er is gemotiveerd, professioneel personeel dat gaat voor innovatie.

Binnen Aves is een werkgroep actief: Samen Opleiden en Professionaliseren. De werkgroepleden zijn werknemers van Aves en hebben verbindingen met o.a. regionale mbo’s en pabo’s. De werkgroep maakt werk van de volgende tactische doelen vanuit het bestuursplan van Aves:

-Aves en haar scholen geven uitwerking aan het leren en innoveren van de organisatie en haar medewerkers (Strategie en beleid)

• We positioneren ons als werkgever met lef als antwoord op het lerarentekort.
• Het gezamenlijk opleiden en begeleiden van (toekomstige) medewerkers heeft een structurele plaats binnen de organisatie (Management van medewerkers).
• Het CvB faciliteert een scholingsbeleid dat is gericht op innovatie en de vormgeving van professionele identiteit (Management van medewerkers).
• Aves ontwikkelt een strategisch HRM document. (Management van processen).
• In het kader van SO&P ontwikkelen alle scholen zich tot opleidingsscholen. (Management van processen).
• Studenten geven de begeleiding binnen Aves minimaal een 7 (Medewerkers).
• De scholen onderhouden contacten met gemeenschappen en groepen in de omgeving waar zij een relatie mee hebben. (Maatschappij).

De strategische en tactische doelen van Aves worden op schoolniveau vertaald in schoolambities. Deze hebben wij weergegeven in ons Schoolplan 2023-2027.

OBS De Keerkring voert haar personeelsbeleid uit conform de genoemde uitgangspunten (zie 6.1) en met gebruik van de door Aves aangereikte instrumenten.
Aves en haar scholen werken doelbewust en in samenhang aan de kwaliteit en bekwaamheid van haar medewerkers door een aantal elementen in het personeelsbeleid te hanteren.
Het integraal personeelsbeleid van onze school richt zich op de ontwikkeling van de medewerkers. De bedoelde ontwikkeling is gekoppeld aan de missie en de visie(s) van de school en aan de zeven door de Onderwijscoöperatie vastgestelde competenties.

6.2.1 Competenties

We gaan uit van de volgende competenties:

• Interpersoonlijk competent
• Pedagogisch competent
•  Vakinhoudelijk en didactisch competent
• Organisatorisch competent
• Competent in het samenwerken met collega's
• Competent in het samenwerken met de omgeving
• Competent in reflectie en ontwikkeling

De competenties en de criteria staan centraal in de ontwikkel gesprekken, functionerings- en beoordelingsgesprekken, waarbij rekening wordt gehouden met het feit of de leerkracht start-, basis- of vakbekwaam is. Daarmee borgen we de professionele ontwikkeling van de medewerkers.
De gesprekkencyclus is gericht op ontwikkeling. We zetten hiervoor de methode van waarderend onderzoeken in. Kernwoorden daarbij zijn het gesprek, de vraagstelling en eigenaarschap.
Elk jaar heeft een medewerker minimaal één ontwikkelgesprek en een functionerings- of beoordelingsgesprek.

6.2.2 Personeelsbestand

We hebben inzichtelijk hoe het personeelsbestand er (kwantitatief en kwalitatief) uitziet en wat wenselijk is op een termijn van vier jaar en welke acties er ondernomen worden om het gewenste personeelsbestand dichterbij te brengen. De gewenste situatie is afgeleid van onze missie, visie(s) en afspraken.

De consequenties van onze organisatorische doelen komen standaard aan de orde bij de functioneringsgesprekken. Een aandachtspunt is het maken en onderhouden van een POP  en de persoonlijke ontwikkeling  te bewaken om te komen tot een professionele cultuur.

6.2.3 Beroepshouding

Het is voor de kwaliteit van de school van belang dat de werknemers niet alleen beschikken over lesgevende capaciteiten. Op onze school wordt veel waarde gehecht aan de professionele instelling, ontwikkeling en juiste beroepshouding van de werknemers .

• Daarbij gaat het om de volgende ambities:
• De leerkrachten handelen overeenkomstig de missie en de visie van de school
• De leerkrachten voelen zich medeverantwoordelijk voor de school, de leerlingen en voor elkaar
• De leerkrachten kunnen en willen met anderen samenwerken
• De leerkrachten bereiden zich adequaat voor op vergaderingen en bijeenkomsten
• De leerkrachten voeren genomen besluiten loyaal uit
• De leerkrachten zijn aanspreekbaar op resultaten en op het nakomen van afspraken
• De leerkrachten zijn gemotiveerd om zichzelf te ontwikkelen

6.2.4 Vervanging en inzet

Wij kennen een relatief laag kort ziekte verzuim en kunnen spreken over een gezonde werkethos.

Door de Covid epidemie is tijdelijk het percentage ziekte verzuim in 2020-2021 toegenomen. We verwachten dat zich dit in 2022 stabiliseert.
Helaas heeft lang verzuim door ongeval en zwangerschap in combinatie met adequate vervanging schooldoelen in de weg gestaan.
Vervanging bij ziekte maakt groepen instabiel, natuurlijk is het kwalitatief vervangen van personeel een breed landelijk probleem. Door de goed gefaciliteerde vervangingspool van Aves is in veel gevallen vervanging beschikbaar. Wij faciliteren nieuwe leerkrachten en invallers door hen “een maatje” te geven die onze organisatie goed kent.
Er zijn voldoende middelen beschikbaar om extra personeel in te zetten. Ondersteuningsgelden en werkdruk verlagende middelen worden ingezet om de groepen klein te houden. Behalve instructiemogelijkheden aan kleine groepen kinderen bevordert dit ook een professionele cultuur en meer regelruimte voor leerkrachten.

6.2.5 Tevredenheid

De uitslag van de MTO (2021) _{(zie bijlage MTO/RI&E)} gaf o.m. het volgende aan:

• De werkdruk is gedaald t.o.v. 2019, maar ligt nog hoger dan het Aves-gemiddelde.
• De bevlogenheid is, ondanks de minder sterk aanwezige energiebronnen, flink verbeterd
• De medewerkers hebben een gezondere leefstijl: men is meer gaan bewegen/sporten en gezonder gaan eten.
  
  

6.2.6 Stageplekken

OP OBS De Keerkring worden jaarlijks veel stagiaires ingezet. Wij specialiseren ons in het plaatsen van MBO studenten onderwijsassistenten.
Er is een stagecoördinator aangesteld en het protocol voor het omgaan met studenten op De Keerkring  stellen wij jaarlijks bij. 

• Wij maken met lef en passie werk van ons ambassadeurschap als stageleerplek voor studenten. We stellen onszelf de opdracht dat we een interessante leerwerkplek zijn voor potentiële medewerkers.
• Wij zijn met lef en passie een aantrekkelijke leerplek voor studenten. Wij onderzoeken o.a. de mogelijkheid van een stagevergoeding.
• Wij streven naar een tevredenheidsscore van onze studenten van minimaal 7,5.

Van rood naar groen

Wij zijn ervan overtuigd dat wij samen moeten werken aan het “(weer) genieten van werk”.
Wij hebben samen bereikt dat de kwaliteit van ons onderwijs is toegenomen. Er een gedegen aanpak sociaal-emotionele (DVS) is. We richten ons meer op de primaire taken en zetten de werkdruk verlagende middelen in door het organiseren van meer handen in de klas. Wij zijn trots op deze verbetering en de keuzes die we de afgelopen 4 jaar als team hebben gemaakt.
Stressklachten zijn flink gedaald, onder andere omdat men minder moe is na het werk en zich minder zorgen maakt over de privé situatie.

Hoe doen wij dat?
Wij werken planmatig  aan de belangrijkste aandachtspunten werkdrukoorzaken:

• administratie/overleg
• veel werk/overuren
• werkniveau/piekbelasting
• planning/communicatie / veranderingen
• afspraken nakomen/feedback geven/ontvangen
• van de leidinggevende wordt terugkoppeling en waardering gemist

Hoe houden wij dat vast?
De komende planperiode zullen wij doorgaan met de planmatige aanpak en op teamniveau bovenstaande aandachtspunten planmatig tijdens de teamvergaderingen agenderen. Inzet van PMT is daarbij mogelijk.
Onze ambitie voor de komende planperiode zal dan ook zijn: De organisatie uitkomsten op “oranje" (voldoende) of nóg beter op "groen” (goed) te krijgen.

Teamtrainingen

Wij zijn ervan overtuigd dat samen onderzoeken bijdraagt aan een rijke leeromgeving voor leerkrachten. Wij gaan er van uit dat ieder mens is gebouwd om zichzelf te ontwikkelen en een natuurlijke behoefte aan relatie, autonomie en competentie heeft (L.M.Stevens 2004). Op onze school organiseren we diverse typen vergaderingen waarin we met elkaar overleggen over thema’s die inhoudelijk en/of organisatorisch van belang zijn voor de school en de leerkrachten. Structureel vastgelegd in de jaarplanning. De eenheid in het team wordt versterkt door de gezamenlijke momenten van nascholing.
Ieder jaar volgt het team, naast de individuele scholing via de Aves academie, samen een (aantal) cursus(sen).

Zo doen wij dat:
Wij hebben in teamverband gezamenlijk onderstaande speerpunten voor 2023-2024 geformuleerd;

• Meertaligheid & Taaldidiactiek (kennis, praktijkvoorbeelden, balans NT-2/ Basisaanbod)
• Samen verantwoordelijk voor alle leerlingen (samenwerking PSZ borgen, collegiale consultatie, gezamenlijkheid organiseren van thema's, Vreedzame School borgen)
• Lef hebben om keuzes te maken (kiezen voor diepgang, durf te skippen, meer werken vanuit thema's, behoeften van leerlingen centraal, visie op leren
• Collegiale consultatie
  
  Hoe houden wij dat vast?
  We hebben een evenwichtige jaarplanning en duidelijke vergaderstructuur.